La importancia
de las prácticas del Outplacement surgen de las situaciones estresantes y
traumáticas del empleado y empleador luego de una reestructuración, reducción
del personal y el despido del trabajo. Es en este sentido, en donde esta
herramienta o técnica se convierte en la solución estratégica de apoyo psicológico
y orientación profesional al empleado como también mantener la imagen
institucional de la empresa.
El conjunto de
metodologías de Outplacement para reubicar a los trabajadores tiene por
objetivo brindar las facilidades para una reinserción laboral y sobre todo que
no se vea afectado su reputación en el campo laboral (Martín, 2015).
Este método proviene
de las técnicas y prácticas de la empresa en el área de Recursos Humanos. La
función de la empresa a apoyar al personal que fue parte de la organización, y
que por razones externas e internas ahora no lo es, a poder recolocarse en otro
campo laboral debe ser su prioridad. Por ello, el instrumento de estrategia
para dichas ocasiones resulta ser el Outplacement.
Estas técnicas
no solo es facilitar al candidato los modos o medios de encontrar un trabajo,
acorde a sus capacidades y habilidades, sino que es un instrumento aliado
estratégico de las organizaciones para preservar su imagen de institución
socialmente responsable.
El proceso de
desvinculación asistida, es decir, el Outplacement debería de formar parte de
los procesos de gestión humana en toda empresa, puesto que es parte del ciclo
laboral, contratación, desarrollo y desvinculación, siendo inutilizable
ocasionaría componentes negativos como la falta de credibilidad no solo de los
desvinculados, sino de los empleados que aún residen en la empresa. (Tamaya,
2012)
Las relaciones
antagónicas de las organizaciones con el sector social están prohibidas, puesto
que afectan aspectos tributarios, financieros, y diversos ámbitos del área de
Recursos Humanos. Outplacement permite “humanizar” las acciones de despido,
ofreciendo las herramientas sólidas al trabajador que ahora se quedó sin empleo
a reincorporarse en nuevas organizaciones.
Sin embargo, según
el Formador especializado en Relaciones Laborales Antonio Valls si el consultor
del Outplacement cumple con profesionalismo su cometido u objetivos, dependerá
de esta que oferte este servicio ya que, si no es competente, producirá un
trabajo mediocre y ocasionará descontento.
Asimismo, otra
de las brechas de un correcto Outplacement sería la sobre estimación de los
candidatos dispuestos a encontrar un nuevo trabajo, de pensar en un éxito
seguro, y a su vez, la problemática de personas que relacionan trabajo con
identidad, generando incapacidad de trabajar en un puesto nuevo, ello según
Macarena Echevarría, Ingeniera Comercial.
Finalmente, se
entiende la importancia de las técnicas y métodos de solución del Outplacement
en la recolocación de candidatos en otras organizaciones, y también, de lo
esencial que resulta que estos instrumentos estratégicos sean parte de las
prácticas de las propias organizaciones en el área de Recursos Humanos. Sin
embargo, hablar de garantía es hablar de utopía, el Outplacement será efectivo
si ambas partes, consultores y trabajadores, coloquen sobre la mesa profesionalismo
y actitud positiva respectivamente.
