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En una entrevista de trabajo no te pueden preguntar nada que tenga que ver con tu salud, tu origen étnico, religión o extracción social. Pues se vigila la posibilidad de cualquier discriminación o prejuicios sobre alguna discapacidad real o percibida.
Después de la jornada laboral hasta las 18 horas llega ahora el currículum anónimo y sin foto para erradicar la desigualdad. La cuestión es si tanta protección repentina sirve de algo realmente.
Lo que no te pueden preguntar
Lo cierto es que este tipo de medidas de protección para el candidato ya establecen ciertos límites en los procesos de selección. * En una entrevista de trabajo no te pueden preguntar nada que tenga que ver con tu salud, tu origen étnico, religión o extracción social. Y, por supuesto, se vigila muy de cerca la posibilidad de cualquier discriminación o prejuicios sobre alguna discapacidad real o percibida.
A esto hay que añadir los límites en aquellas cuestiones relacionadas con la discriminación de un candidato por causa de la edad (por exceso o por defecto). El entrevistador debe juzgar el potencial del empleado por sus capacidades probadas, que debe verificar.
Eso mismo ocurre con el aspecto físico. El reclutador no debe tomar ninguna decisión en función de la fotografía que se adjunta con el currículum. Por lógica, siempre hay que descartar cualquier tipo de discriminación por edad, altura o apariencia física, pero también se ha de tener en cuenta que las formas tienen importancia. También es importante resaltar que se contrata por actitud y por aptitud y, dependiendo del sector, la apariencia podría ser considerada como una competencia.
Hay que añadir un factor que puede resultar chocante: el hecho de que una compañía sea proclive a utilizar entrevistas de trabajo muy duras para los candidatos no quiere decir que sea un mal lugar para trabajar, ni que eso pueda ser un foco de discriminación. Existen empleados satisfechos con las empresas que figuran entre estas compañías que utilizan un modelo de entrevistas de trabajo especialmente duras. Y hay quien justifica esa especie de interrogatorios como una buena arma de selección para evitar futuros fracasos.
Contratar por las apariencias
Incluso para la importancia que pueden tener las apariencias hay estudios internacionales: algunas universidades australianas y estadounidenses han llegado a demostrar que la percepción que se tiene de ciertas personas con autoridad en una compañía es hasta de diez centímetros más de lo que miden realmente. Según la Universidad de Florida, “una mujer que pese 11 kilos menos que la media puede llegar a ganar 10.947 euros anuales más. La mujer que supere en 11 kilos la media podría llegar a percibir hasta 9.734 euros menos”.
En todo caso, el aspecto físico agradable no siempre supone una ventaja laboral. Ahí está el ejemplo de Debrahlee Lorenzana, exempleada de Citigroup en Manhattan, que demandó al banco en el que trabajaba. Según Lorenzana, fue despedida por ser “demasiado atractiva”. Sus jefes le habían advertido de que no acudiera a la oficina vestida como sus compañeras de trabajo, porque “sus formas alteraban a sus colegas varones y a sus supervisores”.
La conclusión debería ser que en igualdad de condiciones, la apariencia es un valor añadido, pero no debe ser el criterio principal de descarte. En una selección basada en competencias asociadas a un puesto, a la que se añade una entrevista personal que contrasta los datos del candidato, nunca debería influir ninguna clase de prejuicio.
Criterios profesionales
Resulta determinante ser muy riguroso para validar que las decisiones que se toman al reclutar estén regidas por criterios profesionales. Cada compañía puede elegir su identidad, su imagen externa y su diferencia competitiva. Parece claro que si vas al dentista, o a un nutricionista, influye si el profesional que te atiende “da ejemplo”. Las organizaciones no pueden seleccionar en función de las apariencias, pero esto puede tener cierto sentido, siempre teniendo en cuenta que la barrera que separa ciertas necesidades de apariencia pueden lindar con la discriminación.
En 2013, la compañía de moda Abercrombie & Fitch fue investigada en Francia por atender a la apariencia física como criterio de selección de personal. El argumento de la firma era que estaba contratando a modelos, por lo que la apariencia jugaba un papel determinante.
Los límites de la discriminación
Casos como el de la buena apariencia pueden suponer ciertas limitaciones en la contratación, y hay jurisprudencia en la que los tribunales aceptan que, en posiciones cara al público, se llegue a valorar la buena presencia. Es posible que, por imagen, se vulnere un derecho fundamental como es el de la propia imagen, y hay razones objetivas que pueden justificar determinados patrones. Se puede presentar una demanda, pero habrá que acreditar que no existe el requisito de buena presencia, y además está la dificultad de la prueba.
Después de la jornada laboral hasta las 18 horas llega ahora el currículum anónimo y sin foto para erradicar la desigualdad. La cuestión es si tanta protección repentina sirve de algo realmente.
Lo que no te pueden preguntar
Lo cierto es que este tipo de medidas de protección para el candidato ya establecen ciertos límites en los procesos de selección. * En una entrevista de trabajo no te pueden preguntar nada que tenga que ver con tu salud, tu origen étnico, religión o extracción social. Y, por supuesto, se vigila muy de cerca la posibilidad de cualquier discriminación o prejuicios sobre alguna discapacidad real o percibida.
A esto hay que añadir los límites en aquellas cuestiones relacionadas con la discriminación de un candidato por causa de la edad (por exceso o por defecto). El entrevistador debe juzgar el potencial del empleado por sus capacidades probadas, que debe verificar.
Eso mismo ocurre con el aspecto físico. El reclutador no debe tomar ninguna decisión en función de la fotografía que se adjunta con el currículum. Por lógica, siempre hay que descartar cualquier tipo de discriminación por edad, altura o apariencia física, pero también se ha de tener en cuenta que las formas tienen importancia. También es importante resaltar que se contrata por actitud y por aptitud y, dependiendo del sector, la apariencia podría ser considerada como una competencia.
Hay que añadir un factor que puede resultar chocante: el hecho de que una compañía sea proclive a utilizar entrevistas de trabajo muy duras para los candidatos no quiere decir que sea un mal lugar para trabajar, ni que eso pueda ser un foco de discriminación. Existen empleados satisfechos con las empresas que figuran entre estas compañías que utilizan un modelo de entrevistas de trabajo especialmente duras. Y hay quien justifica esa especie de interrogatorios como una buena arma de selección para evitar futuros fracasos.
Contratar por las apariencias
Incluso para la importancia que pueden tener las apariencias hay estudios internacionales: algunas universidades australianas y estadounidenses han llegado a demostrar que la percepción que se tiene de ciertas personas con autoridad en una compañía es hasta de diez centímetros más de lo que miden realmente. Según la Universidad de Florida, “una mujer que pese 11 kilos menos que la media puede llegar a ganar 10.947 euros anuales más. La mujer que supere en 11 kilos la media podría llegar a percibir hasta 9.734 euros menos”.
En todo caso, el aspecto físico agradable no siempre supone una ventaja laboral. Ahí está el ejemplo de Debrahlee Lorenzana, exempleada de Citigroup en Manhattan, que demandó al banco en el que trabajaba. Según Lorenzana, fue despedida por ser “demasiado atractiva”. Sus jefes le habían advertido de que no acudiera a la oficina vestida como sus compañeras de trabajo, porque “sus formas alteraban a sus colegas varones y a sus supervisores”.
La conclusión debería ser que en igualdad de condiciones, la apariencia es un valor añadido, pero no debe ser el criterio principal de descarte. En una selección basada en competencias asociadas a un puesto, a la que se añade una entrevista personal que contrasta los datos del candidato, nunca debería influir ninguna clase de prejuicio.
Criterios profesionales
Resulta determinante ser muy riguroso para validar que las decisiones que se toman al reclutar estén regidas por criterios profesionales. Cada compañía puede elegir su identidad, su imagen externa y su diferencia competitiva. Parece claro que si vas al dentista, o a un nutricionista, influye si el profesional que te atiende “da ejemplo”. Las organizaciones no pueden seleccionar en función de las apariencias, pero esto puede tener cierto sentido, siempre teniendo en cuenta que la barrera que separa ciertas necesidades de apariencia pueden lindar con la discriminación.
En 2013, la compañía de moda Abercrombie & Fitch fue investigada en Francia por atender a la apariencia física como criterio de selección de personal. El argumento de la firma era que estaba contratando a modelos, por lo que la apariencia jugaba un papel determinante.
Los límites de la discriminación
Casos como el de la buena apariencia pueden suponer ciertas limitaciones en la contratación, y hay jurisprudencia en la que los tribunales aceptan que, en posiciones cara al público, se llegue a valorar la buena presencia. Es posible que, por imagen, se vulnere un derecho fundamental como es el de la propia imagen, y hay razones objetivas que pueden justificar determinados patrones. Se puede presentar una demanda, pero habrá que acreditar que no existe el requisito de buena presencia, y además está la dificultad de la prueba.
