La pérdida del empleo es considerada por los psicólogos como uno de los más fuertes y perturbadores eventos vitales, calculándose que afecta cada año a 10 millones de personas en el mundo.
Los efectos psicofísicos que afrontan las personas que se encuentran en esta situación, se presentan en forma de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, deterioro del autoconcepto, síntomas psicosomáticos, irritabilidad, hipertensión, tensión, depresión, abandono y que puede ocasionar patologías más severas. En general afecta el deterioro de la salud psicológica, la pérdida de bienestar y la insatisfacción con la propia vida.
El caso es ciertamente complicado a los 40 años de edad o más, puesto que no será muy fácil conseguir un empleo pronto, aun siendo profesionales.
En el caso del cese de altos ejecutivos, la gente, piensa que quienes dejan estos cargos o posiciones de poder, lo hacen con tanto dinero y contactos, que no deben tener problemas para continuar su vida profesional. La dura verdad, es que a más poder y posición perdida, es aún más difícil adaptarse a situaciones nuevas y lógicamente a vivir sin poder.
Sucede que a muchos ejecutivos, les resulta difícil situarse y replantearse su nueva identidad, volver al llano y enfrentar llamadas telefónicas no respondidas, invitaciones y saludos que no llegan, puertas que no se abren como antes; y darse cuenta de que uno tiene menos amigos de los que creía.
Entre las razones que han motivado la desvinculación laboral en los últimos años, en primer lugar, se explican, en que el mundo laboral realmente está cambiando significativamente, como consecuencia de la globalización de la economía, el desarrollo tecnológico; La fusiones de las empresas, los cierres, las reducciones, las reestructuraciones, el outsourcing (Tercerización de servicios ), la reconfiguración de los puestos de trabajo, el cambio en los perfiles de cargo, la reducción de la nómina de personal; son algunas de las consecuencias de este fenómeno mundial.
La innovación tecnológica y la adecuación al mundo moderno, constituye hoy en día un imperativo estratégico de vida para todas las organizaciones, en la cual, se deben comprometer firmemente, para asegurar su subsistencia en un entorno cada vez más competitivo y cambiante; ello inevitablemente exige a las empresas la necesidad de optimizar la eficiencia del personal y por ende la calidad de sus productos y/ o servicios.
Una razón fundamental constituye la falta de visión de futuro de algunos trabajadores que, amparados en la “Tradicional estabilidad laboral” o de sus contactos o afinidad con ejecutivos prominentes, hicieran pocos esfuerzos para actualizarse y capacitarse permanentemente, optimizando sus competencias profesionales, personales y laborales, condición sine qua non para mantenerse en el empleo, enfatizando la necesidad de mantener un marketing personal, que favorezca un comportamiento asertivo y relaciones interpersonales favorables a todo nivel, proyectando confianza, lealtad y compromiso dentro de su equipo de trabajo y frente a sus superiores.
Consideramos que la alta competitividad y oferta de los mercados, con la consiguiente imposibilidad de mantener los precios en los productos y/o servicios, generando cada vez menores márgenes de utilidad, es otra de las razones que han conducido a que muchas empresas, se hayan visto obligadas a disminuir los costes de personal para mantener e incrementar sus beneficios, lo que ha dado lugar a que el Downsizing (Reducción de la estructura y costes de personal), sea una de las alternativas a implantar, por tanto; estos programas, no han sido un mero fenómeno coyuntural, sino una tendencia que aún sigue vigente en todos países del mundo, con grave repercusión en los países en vías de desarrollo como Perú; donde se aplicó masivamente a partir de la década del 90, sin tener en cuenta un efectivo programa de outplacement tanto en las instituciones y empresas públicas como en las privadas, incrementando cada vez más el número de desempleados y con tendencia a ser cada vez mayor.
El programa Outplacement (OPC), reúnen una serie de estrategias de apoyo, orientación psicológica y técnica, para aquellas personas sujetas a una desvinculación laboral. Primigeniamente, recibió el nombre de decruiment o dehired, se atribuye a North, el haber acuñado la expresión “Outplacement”, la que no tiene una traducción concreta en español. La definición más aceptada se le atribuye a R.Kabana (1987) quien define a esta técnica como: “Un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigida a la persona, por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad similar en nivel o condiciones a las de su anterior ocupación en el menor tiempo posible”.
El aporte de la psicología a estos procesos de transición laboral es significativamente importante, especialmente en las etapas iniciales del proceso, tanto en el apoyo psicológico, como en las evaluaciones psicométricas de las capacidades, orientación ocupacional, consejo psicológico y búsqueda del mercado de empleo. El énfasis de esta tarea también está dirigido a aquellas personas que están por jubilarse ya sea en forma natural o anticipada, brindándoles entrenamiento, asistiendo en compañía de un familiar, permitiéndoles establecer una estrategia para planificar su plan de vida extra laboral y desde luego a prepararse a vivir, con un nivel de calidad de vida deseable y en la cual indudablemente juegan un rol importante el núcleo familiar.
Los beneficios del OPC para la organización que desarrolla este programa con la respectiva asesoría psicológica externa:
- Reconocer que el factor humano es realmente importante, como principal activo estratégico del desarrollo organizacional.
- El proceso de OPC que se desarrolla en la organización, constituye en si mismo un compromiso moral, que engrandece y realza los valores de la organización.
- Mantener la credibilidad y confianza del personal hacia los ejecutivos ejecutores del programa, al haber actuado con un adecuado criterio moral y con respeto a la clase trabajadora.
- Asegurar y mantener en la empresa, la continuidad del compromiso, motivación, dedicación y lealtad de los trabajadores que continúan laborando.
- Flexibilizar y sensibilizar al personal para aceptar y afrontar los nuevos cambios que el entrono exige, en cuyo proceso su participación es ineludible como principal “asociado estratégico” y colaborador principal.
- Ofrecer apoyo para una transición exitosa, ayudando al trabajador a aceptar los planes de “Retiro voluntario y conciliado”, permitiendo además, una desvinculación sin trauma para la organización y para el personal, minimizando los conflictos laborales y dignificando al colaborador.
- Fortalecer y mantener la buena imagen de la organización ante sus clientes, proveedores, entidades financieras y opinión pública en general.
- Los beneficios del OPC para los trabajadores desvinculados:
- Con la participación del trabajador en un programa de OPC, logra superar en corto tiempo la crisis personal y familiar y el trauma que puede haber ocasionado el despido intempestivo; trasformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y personal.
- Brindar a los participantes, la oportunidad de analizar todas las opciones para la planificación de su vida profesional, familiar y social, con la posibilidad de desarrollar y emprender un plan de nuevas actividades.
- Reducir el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el mercado laboral, teniendo entrenamiento en las técnicas más efectivas para la búsqueda de un nuevo trabajo, desenvolverse apropiadamente en las entrevistas de empleo, elaborar un currículo vitae ganador y sobre todo fortalecer su autoestima y personalidad.
- Dar a conocer que habilidades posee, para poder emprender un negocio propio.
http://iboutplacement.com/
