Las pruebas de conocimiento, los test
de personalidad y los psicotécnicos integran los tres grandes grupos de las
pruebas de selección. También se suman las dinámicas de grupo en las que cada
vez más, es habitual participar en juegos como Lego, a través de los que se
valoran la resolución de problemas y la flexibilidad y, en otras que
relacionadas con el visual thinking, es decir, saber trasladar tus pensamientos
o ideas en imágenes.
En el mercado la lista para futuros candidatos de una
empresa es muy amplia y por ello las empresas necesitan personas que sean
eficientes pero no tan costosas. Con tan solo mostrar un currículo escrito a
mano se puede saber si una persona realmente puede ser la ideal para el puesto
que se ofrezca.
Aunque lamentablemente la gente miente en la formación y en el
tiempo que ha estado en una empresa, pero resulta complicado hacerlo en pruebas
de este calibre, más aún en las entrevistas de competencias o situacionales, en
las que se le pide al candidato que ilustre con un ejemplo cómo reaccionó en la
resolución de problemas complejos.
Sin embargo, hay aspectos relacionados con
la contratación de profesionales que es arriesgado dejar en manos de pruebas
psicotécnicas o similares. En este sentido, siempre tendrán un rol de apoyo a
las decisiones que tome el responsable de contratación de la empresa.
Test de personalidad
Se diseñan de manera que los
candidatos nunca saben cuál es la respuesta para ser contratados. Aunque esta
prueba reduce las posibilidades de que los profesionales salgan voluntaria o
involuntariamente de la compañía, los seleccionadores no los consideran
infalibles, porque es muy difícil predecir la reacción del ser humano. Otras
empresas utilizan los eneagramas, un sistema de clasificación de la
personalidad que también resulta útil como método de desarrollo. Define nueve
eneatipos que deben estar presentes en el equipo ideal: perfeccionista,
altruista, relaciones públicas, sensibles, intelectuales, disciplinadas,
epicúreas, justicieras y pacificadores y mediadores.
Assessment center
La participación, la toma de
decisiones y el liderazgo es lo que se valora en esta sesión de grupo que busca
el contraste de las competencias. Para medir el comportamiento de los
candidatos, se plantean situaciones similares a las que tendrán que resolver en
el puesto para el que serán seleccionados. No existen dos iguales. Este tipo de
dinámicas se diseñan dependiendo de los objetivos y necesidades de la
organización y los puestos a cubrir. La discusión de los participantes saca a
la luz el carácter de cada uno de ellos y su comportamiento ante distintas
situaciones. Los expertos coinciden en que es una de las herramientas más
poderosas para detectar personalidades, ya que permite la incorporación de
otras pruebas como redactar un informe o hacer una presentación. Participar,
ser muy activo y saber escuchar son algunas de las recomendaciones para salir
airoso de un assessment. Recuerda no te dejes llevar por los nervios ni te obstengas
en una idea, eso no ayuda mucho para ser el elegido.
Pruebas psicotécnicas
A través de ellas se pretende evaluar
tus capacidades intelectuales para desempeñar determinado puesto. Generalmente
son tipo test y debes escoger entre distintas respuestas posibles. Sirven para
poner a prueba la memoria, la percepción o la atención, aunque algunos, en
función del puesto a desempeñar, estudian la aptitud verbal o la numérica,
espacial o la de abstracción. Se desarrollan en un tiempo limitado.
Pruebas predictivas
Facilitan la evaluación del potencial
de los ejecutivos. El test predictivo más sólido para perfiles ejecutivos es el
de personalidad, ya que permite predecir a través del comportamiento presente
comportamientos futuros.
Management audit
Consiste en un conjunto de pruebas y
entrevistas que permiten validar tu criterio, evaluando coherencia y
consistencia del candidato y, en definitiva, obtener una foto más nítida que
podemos proyectar en el tiempo, matizando o clarificando las dudas que el
cliente pueda tener sobre su candidatura.
Myers Briggs (MBTI)
Es uno de los indicadores de
personalidad con más solera. Creado durante la Segunda Guerra Mundial, ayuda a
aprender sobre uno mismo describiendo su personalidad. Se ha consolidado en
headhunters internacionales como herramienta predictiva de assessment con base
científica, que presentan apoyo a la selección o a la evaluación de
profesionales. A través de distintos ejercicios, este test identifica 16 tipos
diferentes agrupados en función de dónde prefieren enfocar su atención y
recibir la información.
Recuerda que: Un buen CV y
tener dominadas las habilidades y capacidades que ahora demanda el mercado son
la antesala a un puesto de trabajo. Sin embargo, superar los test de selección
es una prueba de fuego a la que se enfrentan los postulantes.
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