Factor imprescindible en la empleabilidad: La competencia digital

La empleabilidad es la combinación de factores que permiten a una persona mejorar sus perspectivas de encontrar empleo, conseguir un puesto, mantenerlo y progresar en su vida laboral. La empleabilidad de una persona depende:

• de sus cualidades personales (incluyendo el nivel de sus conocimientos y capacidades);
• de la forma en que presente estas cualidades personales en el mercado de trabajo
• del contexto ambiental y social (p.e. incentivos u oportunidades ofrecidas para actualizar y validar conocimientos y capacidades)
• del contexto económico.”

Competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de formación que se les presenten y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o cambiar de empleo, y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo.

Entonces entendemos la empleabilidad como una competencia tanto en un sentido más amplio (ligado a la persona) como en el sentido que más nos ocupa desde la labor de un Servicio Público de Empleo, el de la competencia profesional.

Por ello, ambos ámbitos de la competencia nos llevan a las competencias clave para el aprendizaje permanente, aquéllas características que todas las personas precisan para su realización y desarrollo personales, así como para la ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo”.

Este marco de referencia establece las ocho competencias clave siguientes:

1. comunicación en la lengua materna
2. comunicación en lenguas extranjeras
3. competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología
4. competencia digital
5. aprender a aprender
6. competencias sociales y cívicas
7. sentido de la iniciativa y espíritu de empresa
8. conciencia y expresión culturales

Dejando claro que la empleabilidad necesita de un equilibrado dominio de las ocho competencias nos vamos a centrar en la 4ª de ellas, la competencia digital.

Teniendo en cuenta que “entraña el uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (TSI) para el trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las competencias básicas en materia de TIC: el uso de ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información, y comunicarse y participar en redes de colaboración a través de Internet.”

Igualmente la competencia digital como “el uso creativo, crítico y seguro de las tecnologías de información y comunicación para alcanzar los objetivos relacionados con el trabajo, la empleabilidad, el aprendizaje, el tiempo libre, la inclusión y la participación en la sociedad.”

Entonces de las 5 áreas sabemos que:

Información: Identificar, localizar, recuperar, almacenar, organizar y analizar la información digital, evaluando su finalidad y relevancia.

• Navegación, búsqueda y filtrado de información: Buscar información en red y acceder a ella, expresar de manera organizada las necesidades de información, encontrar información relevante, seleccionar recursos de forma eficaz, gestionar distintas fuentes de información, crear estrategias personales de información.
• Evaluación de información: Reunir, procesar, comprender y evaluar información de forma crítica.
• Almacenamiento y recuperación de información: Gestionar y almacenar información y contenidos para facilitar su recuperación, organizar información y datos.

1. Comunicación: Comunicar en entornos digitales, compartir recursos a través de herramientas en línea, conectar y colaborar con otros a través de herramientas digitales, interactuar y participar en comunidades y redes; conciencia intercultural.

• Interacción mediante nuevas tecnologías: Interaccionar por medio de diversos dispositivos y aplicaciones digitales, entender como se distribuye, presenta y gestiona la comunicación digital, comprender el uso adecuado de las distintas formas de comunicación a través de medios digitales, contemplar diferentes formatos de comunicación, adaptar estrategias y modos de comunicación a destinatarios específicos.

• Compartir información y contenidos: Compartir la ubicación de la información y de los contenidos encontrados, estar dispuesto y ser capaz de compartir conocimiento, contenidos y recursos, actuar como intermediario, ser proactivo en la difusión de noticias, contenidos y recursos, conocer las prácticas de citación y referencias e integrar nueva información en el conjunto de conocimientos existentes.

• Participación ciudadana en línea: Implicarse con la sociedad mediante la participación en línea, buscar oportunidades tecnológicas para el empoderamiento y el auto-desarrollo en cuanto a tecnologías y a los entornos digitales, ser consciente del potencial de la tecnología para la participación ciudadana.

• Colaboración mediante canales digitales: Utilizar tecnologías y medios para el trabajo en equipo, para los procesos colaborativos y para la creación y construcción de recursos, conocimientos y contenidos.

• Netiqueta: Estar familiarizado con las normas de conducta en interacciones en línea o virtuales, estar concienciado en lo referente a la diversidad cultural, ser capaz de protegerse a si mismo y a otros de posibles peligros en línea (p.e. el ciberacoso), desarrollar estrategias activas para la identificación de las conductas inadecuadas.

• Gestión de la identidad digital: Crear, adaptar y gestionar una o varias identidades digitales, ser capaz de proteger la propia reputación digital y de gestionar los datos generados a través de las diversas cuentas y aplicaciones utilizadas.

3.- Creación de contenido: Crear y editar contenidos nuevos (textos, imágenes, vídeos…), integrar y reelaborar conocimientos y contenidos previos, realizar producciones artísticas, contenidos multimedia y programación informática, saber aplicar los derechos de propiedad intelectual y las licencias de uso.

• Desarrollo de contenidos: Crear contenidos en diferentes formatos, incluyendo contenidos multimedia, editar y mejorar el contenido de creación propia o ajena, expresarse creativamente a través de los medios digitales y de las tecnologías.
• Integración y reeelaboración: Modificar, perfeccionar y combinar los recursos existentes para crear contenido y conocimiento nuevo, original y relevante.

• Derechos de autor y licencias: Entender cómo se aplican los derechos de autor y las licencias a la información y a los contenidos digitales.
• Programación: Realizar modificaciones en programas informáticos, aplicaciones, configuraciones, programas, dispositivos, entender los principios de la programación, comprender qué hay detrás de un programa.

4.- Seguridad: Protección personal, protección de datos, protección de la identidad digital, uso de seguridad, uso seguro y sostenible.

• Protección de dispositivos: Proteger los dispositivos propios y comprender los riesgos y amenazas en red, conocer medidas de protección y seguridad.

• Protección de datos personales e identidad digital: Entender los términos habituales de uso de los programas y servicios digitales, proteger activamente los datos personales, respetar la privacidad de los demás, protegerse a sí mismo de amenazas, fraudes y ciberacoso.

• Protección de la salud: Evitar riesgos para la salud relacionados con el uso de la tecnología en cuanto a amenaza para la integridad física y el bienestar psicológico.

• Protección del entorno: Tener en cuenta el impacto de las TIC sobre el medio ambiente.

5.- Resolución de problemas: Identificar necesidades y recursos digitales, tomar decisiones a la hora de elegir la herramienta digital apropiada, acorde a la finalidad o necesidad, resolver problemas conceptuales a través de medios digitales, resolver problemas técnicos, uso creativo de la tecnología, actualizar la competencia propia y la de otros.

• Resolución de problemas técnicos: Identificar posibles problemas técnicos y resolverlos (desde la solución de problemas básicos hasta la solución de problemas más complejos).

• Identificación de necesidades y respuestas tecnológicas: Analizar las propias necesidades en términos tanto de uso de recursos y herramientas como de desarrollo competencial, asignar posibles soluciones a las necesidades detectadas, adaptar las herramientas a las necesidades personales y evaluar de forma crítica las posibles soluciones y las herramientas digitales.

• Innovación y uso de la tecnología de forma creativa: Innovar utilizando la tecnología, participar activamente en producciones colaborativas multimedia y digitales, expresarse de forma creativa a través de medios digitales y de tecnologías, generar conocimiento y resolver problemas conceptuales con el apoyo de herramientas digitales.

• Identificación de lagunas en la competencia digital: Comprender las necesidades de mejora y actualización de la propia competencia, apoyar a otros en el desarrollo de su propia competencia digital, estar al corriente de los nuevos desarrollos.

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¿Cuáles son los beneficios del Marketing interno?

El marketing interno es cuando las empresas piensan en sus colaboradores como su primer mercado. Es cuando todos los empleados están orientados al cliente y trabajan juntos como un equipo, sin importar quiénes sean sus "clientes":

· Clientes de empresa a consumidor

· Clientes de empresa a empresa

· Clientes de servicios profesionales

· Donantes

· Miembros

¿Cuáles son los beneficios del Marketing interno?

Para las empresas:

Las Empresas se benefician de una mayor satisfacción y retención de sus empleados. El reclutamiento y la capacitación tienen costos, así que cuando los empleados se quedan más tiempo y están más satisfechos con su trabajo, las organizaciones ahorran dinero.

Otros beneficios incluyen:

Una mano de obra orientada al cliente. Mejora de las relaciones comerciales externas, Un mejor flujo de información interna, Empleados con poder, Mayor cumplimiento de las normas y protocolos, mejor reputación de la marca y Mayores beneficios


Para empleados:

Los empleados se sienten más motivados y experimentan una mayor satisfacción en el trabajo. Se sienten empoderados para tomar decisiones - dentro de ciertas pautas - y comienzan a sentirse más respetados y valorados por sus contribuciones.

Este sentimiento conduce a un mayor sentido de pertenencia al "equipo", así como a la responsabilidad y responsabilidad ante los empleadores.

Los conflictos del personal disminuyen y las personas tienen mejores disposiciones en el trabajo. Ahora, ¿quién no querría trabajar para una organización con una cultura como esa?

¿Y qué se necesita? Oportunidades, flexibilidad y un deseo de hacer las cosas mejor para obtener mejores resultados. Se necesita una mentalidad de orientación al cliente.

En resumen: El marketing interno es bueno para tener

· Empleados Felices

· Clientes Felices

· Mejor reputación como marca

· Mayor confianza

· Mejores ganancias

10 ventajas únicas del Coaching

“A ver, ¿para qué necesito yo un proceso de coaching? Sí, he leído, me parece interesante, pero no creo que sea lo que necesito, o al menos no creo que lo necesite en este momento”. Hemos oido discursos así en repetidas ocasiones durante nuestro trabajo.


Ciertamente son casos cada vez menos frecuentes, puesto que el coaching ya ha ido convirtiéndose en algo común (aunque muchas veces manipulado, distorsionado y adaptado a cosas que no tienen que ver con el coaching). Hoy en día, los directivos quieren coaching pues ya sea por haberlo oído o bien conocerlo, saben de sus beneficios.

Es así que decidimos numerar 10 ventajas de recibir un servicio de coaching y llegamos a lo siguiente:

1.- Descubrir: muchas veces nuestra mente cae en un bucle y quedamos anclados en una conclusión o en una forma de resolver el reto que tenemos que afrontar. El coach debe generar preguntas que reten nuestras soluciones y paradigmas ya sea para reafirmarnos o ver su incoherencia, y de esta forma descubrir planteamientos que hasta entonces no nos habíamos hecho. ¡Es muy gratificante ver en la cara del coachee ese momento en el que descubre algo nuevo, ya sea un camino, una emoción, o una estrategia que resuelve su gran problema! (Yo como coach he sido también coachee y la sensación de descubrir algo nuevo es grandiosa).

2.- Desahogar: ¿en quién podemos confiar en una organización donde posiblemente tengamos competidores, rivales o sencillamente tengamos que “vender” la imagen de que todo lo tenemos controlado? El coach es ese confidente donde podemos desnudarnos y quitarnos la máscara que nuestro contexto o nosotros mismos hemos puesto sobre nuestra persona.

3.- Desarrollarse: suponiendo que ya sepamos de nuestras debilidades como profesionales, ¿qué podemos hacer para mejorar? Tal vez nos apuntemos en algún curso sobre “gestión del tiempo”, “trabajo en equipo”, “liderazgo”, etc. Pero nadie emborracha explicando el vino. Hay que ponerse a ello. Y aquí viene el problema. El desánimo, la falta de tiempo, el día a día, hace que pospongamos aquellos aspectos de nuestro desarrollo que necesitamos mejorar. El coach es ese “tipo coñazo” que viene cada cierto tiempo a entrenarnos y a hacer de nosotros un mejor directivo, trabajador y persona.

4.- Parar y reflexionar: ¿a qué velocidad vamos? ¿Cuándo nos paramos a pensar y a tomar perspectiva de lo que hacemos y de cómo lo hacemos? ¿En el coche cuando volvemos a casa? ¿Tras haber cenado, viendo la televisión? Realmente estamos en un “corre corre”: trabajo, niños, deporte, familia, etc. ¿Qué sucedería si nos separamos por un momento del árbol y vemos el bosque? ¿Dónde quiero estar como directivo o persona dentro de dos años? ¿Voy por el buen camino? ¿Qué debo “start-stop-continue”? Sólo parando y encontrando un contexto y a alguien que se pone a tu servicio para escucharte sólo a ti (y no interrumpirte con sus historias propias) y ayudarte a colgar tus pensamientos y emociones en el “collage” de tu vida, podremos encontrar reflexiones profundas y valiosas.

5.- Gestionar conflictos: ¿cuántas veces nuestro ego ha complicado aún más un conflicto? ¿Qué información teníamos para reaccionar como lo hicimos? ¿Qué sucede si no podemos compartir con nadie de la organización dicho conflicto, ya sea con el jefe, compañero o cliente? Parte del reto del coach es ayudar a encontrar esa serenidad desde donde poder encontrar, no la solución que más nos apetece, sino la mejor desde el punto de vista práctico y emocional.

6.- Analizar a tu personal: ¿cuánto tiempo dedicamos a diagnosticar a nuestro equipo? No digo ya por los resultados que genera, que es el síntoma de la enfermedad. Me refiero a la causa, a la raíz del problema. ¿Nos hemos olvidado de acercarnos? ¿Debería sentarme con alguien en particular? ¿Estoy creando la cercanía suficiente para resolver el problema? ¿Estoy ejerciendo como “coach” de ellos? Tener un tiempo a la semana o al mes, para que alguien nos ayude a esa evaluación profunda de cada pieza de nuestro equipo, nos puede hacer que tomemos medidas y acciones para hacerlo aún mejor.

7.- Cambiar hábitos: es aquí cuando el coach es más “odiado”. Nuestra inercia nos genera comodidad. Desde el momento que el “pesao” del coach espera que le reportemos el nuevo comportamiento (enviar la planificación del día, dejar hablar a los demás, ceder el liderazgo en las reuniones, etc.) es cuando empieza nuestro entrenamiento. Su trabajo es que descubramos los beneficios de tener otros hábitos (mejor organización, mejora en la escucha, trabajo más eficiente, etc.) y para ello es necesario un seguimiento y un feedback hasta que estos nuevos comportamientos estén interiorizados.

8.- Jerarquizar acciones: ¿sigue el método FIFO (First In, First Out) en su trabajo? ¿Sabemos distinguir entre lo urgente y lo importante? ¿Y la delegación? La mayoría de los directivos que conozco trabajan y organizan la agenda en su mente. O sea, en 3D. Y cada vez que tienen que hacer algo, se conectan cual Tom Cruise en Minority Report para acometer la nueva acción. El coach ayuda a pasar de 3D (todo en la mente) a 2D (al papel). ¿Qué es lo más urgente, motivante, realizable en el corto plazo y que más repercusión tendría en la organización?

9.- Ser líder: partiendo de que se lidera cuando impulsamos un cambio (de otra manera sólo somos “gestores”), ¿cómo estamos llevándolo a cabo?. En ello hay muchas resistencias e incomodidades. Un coach especializado en la implementación del cambio, ayudará a ver todo el mapa: personajes, tipos de resistencias, sabotajes, estrategias, alianzas, fases, conflictos, etc. La información sólo la tiene el coachee, pero el coach ayudará a externarlizarla, estructurarla y acometer el cambio en la forma y los tiempos adecuados.

10.- Ser coach de tu gente: experimentar el coaching como coachee, hace que éste descubra otra forma de gestionar las personas, los conflictos y los retos. No dar la solución ni dar consejos, sino ayudar a que la persona encuentre su propia solución, con toda la información (datos y emociones) que maneja, hace que el propio directivo se plantee incorporar este estilo a su paleta de colores a la hora de gestionar personas.

En fin, creeemos que estas diez razones son suficientes para recibir un proceso de coaching con el deseo suficiente para sacarle todo el provecho que se le quiera sacar. Todo depende del esfuerzo que pongan ustedes mismos y de la convicción de sus decisiones en buscar mejores opciones para desarrollarse.

¿Es realmente el contenido lo que manda?

Harvard Business Review. Aunque la creación de contenido está en auge, solo 30% de los comercializadores de venta a empresas se considera eficaz en la comercialización de contenido.

Según datos compilados por el Instituto de Marketing de Contenido (CMI, por su sigla en inglés), hasta 88% de los comercializadores de marca crea “contenido” (o blogs, “podcasts”, libros y demás material) relacionado con los productos y servicios que publicitan, y aproximadamente 76% de estos comercializadores dice tener la intención de incrementar este año la producción de contenido. Sin embargo, la investigación del CMI también sugiere que más no necesariamente es mejor. Por ejemplo, aunque la creación de contenido está en auge, solo 30% de los comercializadores de venta a empresas se considera eficaz en la comercialización de contenido, caída con respecto al 38% de 2015.

Los beneficios de un enfoque macro de manufactura

Desde mediados de la década del 2000, manufactureros de países en desarrollo han estado cambiando del enfoque tradicional del siglo XIX de trabajo en líneas de ensamblado (donde los trabajadores se especializan en operaciones altamente rutinarias y donde la gerencia toma todas las decisiones) a un enfoque más “magro” donde los trabajadores aprenden muchas tareas y se responsabilizan por la calidad del producto. Investigadores que han estado estudiando el impacto de la manufactura magra en 11 países en desarrollo han descubierto que además de mejorar la calidad y productividad, la manufactura magra ha mejorado la adherencia a los estándares laborales: en promedio, 40  las fábricas informó violaciones graves a los estándares laborales antes de la implementación magra; posteriormente, 25% lo hizo.

Las entrevistas de salida llevan a pocos cambios

Menos de un tercio: De acuerdo con un sondeo global entre más de 200 ejecutivos de 35 países, aproximadamente 75% de sus compañías conduce entrevistas de salida cuando los empleados se van. De éstos, alrededor de 71% dijo que los departamentos de recursos humanos manejan las entrevistas, mientras que aproximadamente 19% indicó que las entrevistas son manejadas por los supervisores de los empleados. Pero, cuando los investigadores pidieron a los participantes que mencionaran un cambio específico que hubiera resultado de la retroalimentación recabada durante las entrevistas de salida, menos de un tercio pudo hacerlo.

Oferta versus demanda

Actualmente, la manufacturera de computadoras Asus vale aproximadamente 12,000 millones de dólares y es la cuarta compañía de PCs más grande del mundo, pero su experiencia con la venta de su primera mini notebook es un ejemplo de cómo no pasar por alto ganancias potenciales. En 2008, esta compañía con sede en Taiwán sacó al mercado su Eee PC, a un precio más bajo que las ofertas de sus competidores. Con un precio de 299 euros (o aproximadamente 330 dólares), la notebook se agotó pocos días después en todo el mundo. Los minoristas determinaron que la demanda superó a la oferta en aproximadamente 900%. Los analistas afirman que Asus debió haber puesto un precio más alto a su equipo, dado que los consumidores probablemente habrían pagado más, y que después debió haber reducido el precio para hacerse de mercado masivo, en lugar de apuntar a quedarse con participación de mercado desde el principio.

Todo mundo hace compras vía Internet

Dos tercios: Comprar lo que uno necesita, cuando lo necesita, ahora es más popular que nunca. Según la firma de investigación de mercado Mintel, dos tercios de los consumidores adultos de Estados Unidos compró vía Internet sobre una base mensual en 2015, y un tercio de los adultos estadounidenses lo hizo cada semana, lo que representa un incremento en comparación con el 24% de 2015. Aproximadamente 78% de todos los estadounidenses hizo al menos una compra por Internet en 2015 y el Perú no se queda atrás.